【知識分享】如何成為一名成功的數位轉型領導者

7月30日
讀畢需時 8 分鐘

數位轉型是一項複雜、高風險且影響整個企業的組織變革。一位強而有力的數位轉型領導者對於引導流程、做出關鍵決策並推動變革的採納至關重要。

為了成功駕馭這一轉型過程，數位轉型領導者應採用一個結構化的變革管理框架，例如 Prosci 方法論。

在本指南中，我們將解釋何謂數位轉型、轉型領導者的角色，以及變革管理如何幫助他們取得成功。

什麼是數位轉型？

數位轉型涉及將數位技術整合到企業的營運與流程中，從根本上改變其運作方式。這一重大轉變需要一種文化上的變革，使組織能夠勇於挑戰現狀並持續進行實驗。

截至2023年，93%的組織已經實現或計劃採納「數位優先」的商業策略。Prosci 的研究也反映了這一現實。根據超過10,800名變革管理專業人士的調查，技術與數位轉型是2024年及未來最受期待的變革類型。

數位轉型計劃的關鍵面向可包括：

技術整合：採用雲端運算、人工智慧、大數據分析、物聯網 (IoT) 和區塊鏈等數位工具與技術，以改善流程和服務。
流程優化：透過自動化來優化營運，以提高效率、降低成本並提升客戶體驗。
商業模式創新：開發利用數位機會的新商業模式，例如訂閱服務、平台型業務及其他產品。
客戶體驗：透過個人化體驗、數位渠道互動和即時反饋機制，來改善客戶互動與參與度。
文化變革：在組織層面創造一種創新、敏捷和持續改進的文化，鼓勵跨部門協作，並提升員工的數位素養。

Nike Digital 是數位轉型的一個絕佳範例。這家運動服飾公司推出了一系列應用程式，以與消費者建立連結，並整合他們的線上與店內購物體驗。

截至2022年，Nike Digital 已佔 Nike 總收入的26%，幫助該公司克服了疫情帶來的挑戰並獲得了競爭優勢。

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什麼是數位轉型領導者？

數位轉型領導者負責授權並管理數位專案的變革與計劃。這個角色通常需要結合策略遠見、技術專長和強大的領導能力。

領導者在數位轉型期間扮演著至關重要的角色。為了在職位上表現出色，數位轉型領導者需要一套變革管理策略，以幫助他們獲得高層領導的承諾與支持、管理風險，並激勵員工採納變革。

數位領導者深入了解最新技術及其對商業模式的影響。他們制定的策略能幫助組織利用最新的機會和趨勢。他們還與董事會、變革專業人士和利害關係人合作，共同管理數位轉型的工作。

根據組織的結構和重點，數位轉型領導者可能擔任的職位包括數位長 (CDO)、資訊長 (CIO) 或技術長 (CTO)。

數位轉型領導者的職責可包括：

策略規劃：制定與企業戰略目標一致的清晰數位轉型策略。
數據驅動的決策：利用數據分析做出明智決策、衡量成功並調整數位轉型藍圖。
變革管理：與變革管理專業人士合作，準備並裝備員工，使其在工作中採納和使用數位化變革。
專案管理：監督數位轉型專案的規劃、執行與交付。在專案管理團隊的協助下，確保任務按時並達到預期的品質標準。
跨部門協作：與資訊科技、行銷、營運和財務等多個部門密切合作，確保數位計劃在整個組織內無縫整合。
資源分配：在數位轉型計劃中有效管理預算和資源。
績效監控：使用關鍵績效指標 (KPIs) 來衡量成功並找出需要改進的領域。
風險管理：識別與數位計劃相關的潛在風險並制定緩解策略。

數位領導力需要在變革期間與員工合作並進行管理。為了學習如何接受並成功扮演其角色，數位領導者可以參加「Prosci 帶領您的團隊安然度過變革 (Leading Your Team Through Change) 工作坊」。

數位轉型領導者面臨的挑戰

複雜變革的本質帶來了各種挑戰，其中許多可以透過有效的變革管理來緩解。這些挑戰包括：

缺乏信譽：許多員工和利害關係人可能會懷疑數位長 (CDO) 的信譽。對變革的抗拒、被認為缺乏經驗、技能或知識，以及不切實際的期望，都助長了這種懷疑。
資源不足：有限的資源，包括預算、人才和技術，都可能成為領導者的阻礙。這些限制可能導致專案失敗，因為數位長在沒有合適人才或培訓發展投資的情況下，難以推動變革。
時間不足：高階主管和利害關係人通常期望速效，但數位轉型需要時間。當無法立即看到成果時，員工可能會開始質疑領導層的效能，有時甚至質疑變革本身，從而導致抗拒行為。
角色重疊：數位長 (CDO) 角色的演變性質可能導致期望和職責定義不清。此外，與資訊長 (CIO) 或技術長 (CTO) 等角色的職責重疊也可能造成混淆。
與其他領導者的關係不明確：數位長可能難以與高階管理層（尤其是執行長）維持明確定義的關係。

理解變革中「人的因素」對於克服這些及其他挑戰至關重要。與變革管理實踐者合作，有助於建立數位轉型領導者所需的關係、承諾和角色清晰度，從而為數位變革計劃爭取到支持和資源。

善用變革管理，成為成功的數位轉型領導者

成功的數位轉型需要建立一種數位學習文化，讓員工對技術有良好的掌握，並能創造性地思考以進行創新。

然而，改變組織文化需要時間和巨大的努力。人們必須大規模地採納新的工作方式，才能實現預期成果。這就是為什麼像 Prosci 方法論這樣經過驗證的變革管理方法如此有幫助。

Prosci 的研究顯示，擁有有效變革管理的專案，其成功機率是變革管理不佳專案的七倍。

變革管理有效性與專案目標達成率的關聯(Correlation of Change Management Effectiveness With Meeting Project Objectives)

Prosci 方法論是一種結構化、可複製的方法，變革實踐者應用它來推動變革中「人的因素」，並幫助數位長從數位轉型中交付成果。應用該方法論在幾個重要方面支持了數位長的目標。

1. 創建積極且高能見度的倡導者 (Sponsors)

數位轉型領導者需要倡導者在整個組織中為變革發聲。倡導者可以是業務主管、高階主管或高階經理。

數位領導者可以與變革管理專業人士合作，識別倡導者並協助他們履行職責。這些實踐者會應用特定的變革管理方法來輔導倡導者、規劃他們的活動、幫助他們與員工溝通，並確保他們負起責任。

以這種方式支持倡導者有助於他們變得更有效，而我們的研究表明，倡導者的有效性與專案目標的達成直接相關。

2. Enhances communication 2. 強化溝通

數位轉型領導者必須在整個轉型過程中與專案管理專業人士、變革管理網絡、董事會成員和利害關係人進行溝通。鑑於他們時間有限、職責繁多，這項任務可能相當困難。

變革專業人士可以幫助領導者制定溝通計劃，有效地向領導層、利害關係人和員工闡明數位轉型的願景、目標和益處。

這種透明的溝通能讓每個人都了解情況、建立信任、設定明確的期望，並減少抗拒。

有效的變革管理還能透過在正確的時間由正確的人傳遞正確的訊息來改善溝通。例如，《Prosci 變革管理最佳實踐報告》發現，58%的員工更喜歡從他們的直屬主管那裡接收關於變革對個人影響的訊息。

3. 支援員工

數位轉型領導者必須讓員工參與到變革中。除了有效的溝通和倡導，他們還應準備並裝備員工，使其能夠採納和使用數位化變革。

Prosci ADKAR® 模型是一個針對個人變革的模型，能幫助您讓員工大規模地採納和使用變革，包括數位技術。它是個人成功實現變革所需的五個成果的縮寫：認知 (Awareness)、渴望 (Desire)、知識 (Knowledge)、能力 (Ability) 和鞏固 (Reinforcement)。